Waarom niet iedere werkgever het salaris bij vacature zet: 'Angst'
In dit artikel:
Recruiter-turned-trainer Jesse Geul noemt het vermelden van een salarisindicatie bij vacatures een "no-brainer": concretere vacatures trekken volgens hem betere en meer geschikte kandidaten. Geul en recruiter Wendy van Wijngaarden wijzen op onderzoek (onder meer van Indeed) waaruit blijkt dat werkzoekenden eerder reageren op functies met salarisinformatie en dat transparantie werkgevers voordeel oplevert. Desondanks ontbreekt in ongeveer een derde van de vacatures nog steeds elke loonvermelding, vooral bij kleinere bedrijven en werkgevers zonder cao.
Bedrijven noemen meerdere redenen om salarissen niet te publiceren: angst voor interne onrust wanneer bestaande medewerkers zien wat nieuwkomers kunnen verdienen; vrees dat een laag genoemd salaris kandidaten afschrikt; het willen bewaren van ruimte voor onderhandeling; en het sentiment dat kandidaten het niet voor het geld zouden moeten doen. Geul en Van Wijngaarden weerleggen het laatste argument: loon is praktisch belangrijk (bijvoorbeeld voor hypotheeklasten) en verborgen salarisinformatie bevoordeelt vooral sterke onderhandelaars, niet per se de beste werknemers.
Pascale Peters, hoogleraar HRM aan Nyenrode, nuanceert de stelling dat loonvermelding altijd beter is. Zij pleit voor werven "in talent" — minder vastklampen aan diploma's, leeftijd, ervaring of een strikte salarisgrens — omdat ruimere criteria mogelijk een diverser kandidatenveld opleveren. Tegelijk erkent zij dat vacatures zonder salaris doorgaans minder reacties krijgen en dat gebrek aan transparantie kan leiden tot ongelijkheid in beloning voor gelijk werk, zeker bij complexere functies.
Transparantie heeft meerdere voordelen: werknemers kunnen hun marktwaarde beter inschatten, loonkloof en ongelijkheden worden zichtbaarder, en groepen die zichzelf vaak lager inschatten (zoals veel vrouwen) kunnen profiteren van duidelijke richtlijnen. RTL Z vroeg vijf grote Nederlandse werkgevers (Rijksoverheid, Rabobank, Ahold Delhaize, ASML en PostNL) naar hun praktijk; de meeste noemen openheid en eerlijkheid als reden om salarissen of een bandbreedte te vermelden. PostNL meldt dat loonvermelding leidt tot meer reacties en efficiëntere matches. ASML voert echter nog maar een pilot uit en publiceert niet consequent salarissen bij alle vacatures. Bedrijven passen hun publicatiebeleid ook vaak aan op lokale wetgeving en gebruiken in het buitenland.
Op Europees niveau is in 2023 een richtlijn aangenomen die loontransparantie moet versterken: werkgevers moeten werkzoekenden vóór het sollicitatiegesprek informeren over het salaris, mogen niet meer naar eerder verdiend loon vragen, en moeten meer rapporteren over loonkloof en gelijke beloning. Nederland ligt achter op de termijn om deze regels om te zetten in nationale wetgeving. De richtlijn verschuift bovendien de bewijslast bij loondiscriminatie deels naar de werkgever en geeft werknemers het recht om informatie over gemiddelde beloningsniveaus op te vragen.
Kort gezegd: deskundigen zien steeds meer redenen om salarisindicaties te vermelden — van eerlijkheid en efficiëntie tot het terugdringen van ongelijkheid — terwijl praktische, culturele en strategische bezwaren nog remmend werken bij sommige werkgevers.